جایگاه کلیدی خالی می‌شود. نخستین واکنش بیشتر مدیران انتشار آگهی است. کمتر کسی ابتدا می‌پرسد: آیا کسی در همین مجموعه می‌تواند این نقش را بگیرد؟
پژوهش چه می‌گوید؟
در گزارش «روندهای استعداد ۲۰۲۶» SHRM (۲٬۰۹۴ متخصص منابع انسانی، عمدتاً آمریکایی)، ۴۱٪ برای نقش‌های سخت‌یاب نیروهای فعلی را آموزش می‌دهند. چرخش شغلی ۹۳٪ مؤثر ارزیابی شده، اما کمتر از ۲۵٪ آن را اجرا کرده‌اند.
در بریتانیا، شاخص کار خوب ۲۰۲۶ مؤسسه‌ی CIPD نشان می‌دهد ۱۹٪ کارکنان در ۱۲ ماه گذشته هیچ آموزشی نداشته‌اند. در کسب‌وکارهای ۲ تا ۴۹ نفره این رقم ۲۷٪ است و در سازمان‌های ۲۵۰ نفر به بالا ۱۳٪. فقط ۷٪ کوچینگ و ۴٪ چرخش شغلی، انتقال موقت یا سایه‌روی داشته‌اند.
گالوپ هم در گزارش ۲۰۲۶ می‌گوید با بزرگ‌تر شدن دامنه‌ی نظارت، تعامل مدیران کم می‌شود، اما استعداد و آموزش مدیر می‌تواند این اثر را جبران کند.
این‌ها داده‌ی آمریکا، بریتانیا و جهان‌اند و درباره‌ی ایران نتیجه‌ی مستقیم نمی‌دهند. جهت مشترکشان روشن است: آموزش و چرخش شغلی ابزارهایی‌اند که مؤثر ارزیابی می‌شوند، ولی کم به کار می‌روند.
ابزار پیشنهادی: نقشه‌ی مهارت و جانشین
جدولی سه‌ستونی بسازید و برای هر جایگاه کلیدی پر کنید:
- ۱مهارت‌های لازم این نقش (همان‌هایی که در بوم شغلی نوشته‌اید).
- ۲کدام نیروی فعلی به بخشی از این مهارت‌ها نزدیک است؟
- ۳برای پر کردن فاصله چه لازم است: آموزش، همراهی یک مربی یا مدتی کار در همان نقش؟
اگر بوم شغلی ندارید، همین جدول نشان می‌دهد چرا باید داشته باشید.
همین هفته امتحان کنید
یک جایگاه کلیدی را انتخاب کنید و ستون دوم را پر کنید. اگر نامی به ذهنتان نرسید، پرسش بعدی این است که چه کسی را می‌توانید امسال برای آن آماده کنید.
پیش از اینکه بیرون را بگردید، یک بار درون مجموعه را بگردید.
پیش از آگهی استخدام بپرسید: کدام نیروی فعلی می‌تواند ظرف شش ماه به این نقش برسد؟
