تصور کنید نیروی جدید روز اول می‌رسد. میزش آماده نیست، کسی نمی‌داند او کیست و ناهار را تنها می‌خورد. هیچ‌کس قصد بدی نداشته، اما پیام روز اول روشن است: اینجا منتظرت نبودیم.
بیشتر مدیران ورود نیرو را کاری اداری می‌بینند: قرارداد، معرفی، دادن کلید. اما همین روزها دلیل ماندن یا رفتن شکل می‌گیرد.
پژوهش چه می‌گوید؟
SHRM در پایش جهانی کارکنان ۲۰۲۶ می‌گوید آنچه جذب می‌کند بیشتر جنبه‌ی معامله‌ای دارد و آنچه بیرون می‌راند اغلب پس از ورود پیدا می‌شود. شاخص کار خوب ۲۰۲۶ مؤسسه‌ی CIPD (بریتانیا، نه ایران) هم نشان می‌دهد در کسب‌وکارهای ۲ تا ۴۹ نفره ۲۷٪ کارکنان در ۱۲ ماه گذشته هیچ آموزشی نداشته‌اند، در برابر ۱۳٪ در سازمان‌های ۲۵۰ نفر به بالا. و ۳۸٪ کارکنان سازمان‌های زیر ۵۰ نفر هیچ کانالی برای بیان نظر ندارند.
ابزار پیشنهادی: رویه‌ی چهارگامی ورود
این رویه را برای یک مجموعه‌ی تولیدی نوشته‌ام و در هر کسب‌وکار قابل تطبیق است.
- ۱پیش از ورود: میز و ابزار آماده باشد. سرپرست مربی‌ای انتخاب کند که سابقه‌ی همان نقش یا نقش مشابه را دارد و وقت واقعی برای این کار کنار گذاشته است. دست‌کم ۴۸ ساعت پیش از شروع، منابع انسانی تاریخ و ساعت، محل مراجعه، الزامات پوشش و برنامه‌ی کوتاه روز اول را اعلام کند.
- ۲روز اول: استقبال توسط مدیر یا نماینده‌ی منابع انسانی، جلسه‌ی معارفه، توضیح اهمیت این نقش در زنجیره‌ی کار، پذیرایی و جشن ورود، بازدید از محیط و در پایان روز، جلسه‌ی کوتاه با مربی برای مرور آموخته‌ها.
- ۳هفته‌های بعد: مسئولیت به‌تدریج منتقل شود. مربی کمی دورتر باشد ولی پاسخگوی پرسش‌ها بماند، و سرپرست در فاصله‌های نامنظم بازرسی کند.
- ۴پایان ماه اول: جلسه‌ی رسمی با حضور منابع انسانی، سرپرست و خود فرد. در صورت موفقیت، مربی از مسئولیت خود آزاد می‌شود (رابطه‌ی حمایتی ادامه دارد)، فرد رسماً عضو تیم می‌شود و وارد چرخه‌ی ارزیابی عملکرد می‌شود.
جلسه‌ی پایان ماه اول یک فرصت دیگر هم هست: برای نخستین بار یک کانال رسمی برای شنیدن نظر نیروی جدید.
همین هفته امتحان کنید
برای نفر بعدی که وارد می‌شود، فقط دو کار انجام دهید: مربی را از پیش مشخص کنید و ۴۸ ساعت قبل از ورود، ساعت، محل و برنامه‌ی روز اول را برایش بفرستید.
ورود نیرو یک روز نیست؛ سی روز است و پایانش یک جلسه‌ی رسمی دارد.
ورود را برنامه‌ریزی کنید: مربی مشخص کنید و پایان ماه اول یک ارزیابی رسمی داشته باشید.
