پنج پرسش که مصاحبه را از سلیقه به سنجش تبدیل می‌کند

دو نفر یک متقاضی را مصاحبه می‌کنند. یکی می‌گوید «عالی بود»، دیگری می‌گوید «به درد ما نمی‌خورد». هیچ‌کدام نمی‌تواند بگوید بر چه پایه‌ای.

این وضعیت در مجموعه‌های کوچک رایج است: مصاحبه گفتگویی دوستانه است و تصمیم، حس مدیر. وقتی همه‌چیز به حس گره بخورد، هر دو اشتباه ممکن است: رد کردن فرد مناسب یا پذیرفتن فرد نامناسب.

پژوهش چه می‌گوید؟

انجمن SHRM در گزارش «روندهای استعداد ۲۰۲۶» (نظرسنجی ۲٬۰۹۴ متخصص منابع انسانی، عمدتاً آمریکایی) می‌گوید ۶۸٪ پاسخ‌دهندگان در استخدام نیروی تمام‌وقت مشکل داشته‌اند. این عدد درباره‌ی ایران نیست، اما فشارش آشناست: وقتی جایگاهی مدتی خالی مانده، اولین نامزد قابل‌قبول وسوسه‌انگیز می‌شود. به نظر من، پرسش‌های ثابت و نمره‌های از پیش‌تعیین‌شده جلوی همین وسوسه را می‌گیرند.

ابزار پیشنهادی: پنج پرسش و یک قاعده

این پنج پرسش از فرمی آمده که در پروژه‌ها برای مصاحبه به کار می‌برم. قاعده‌ی اصلی این است: همه‌ی متقاضیان پرسش‌های یکسان را به همان ترتیب بشنوند و دو نفر جداگانه نمره بدهند.

1. ۱تماس با دو کارفرمای قبلی: «چرا او اکنون در مجموعه‌ی شما نیست؟» و «اگر یک سال دیگر بخواهد برگردد، او را استخدام می‌کنید؟ چرا؟»
2. ۲درک شغل: «به نظرت در یک روز کاری چه کارهایی باید انجام بدهی؟» پاسخ را با شرح وظایف همان جایگاه مقایسه کنید.
3. ۳نگرش به مجموعه: «همین چند دقیقه که وارد شدی، به نظرت ما چه چیزی را می‌توانیم بهبود بدهیم؟» نمره‌ی صفر: هیچ مورد. یک: یک یا دو مورد. دو: سه مورد یا بیشتر.
4. ۴مسئولیت‌پذیری: «مدیری فایل حقوق‌ها را روی میزش گذاشته و کارمندی تصادفاً می‌بیند و شروع می‌کند به نگاه کردن. مقصر کیست؟» نمره‌ی صفر: کارمند. یک: مدیر. دو: هر دو و سیستم.
5. ۵حل تعارض: «اگر با یکی از همکارانت مشکل پیدا کنی، چه می‌کنی؟» ببینید چه می‌شنوید: گفتگوی صریح با خود همکار، اطلاع‌دادن به مدیر و مشورت، یا پرهیز از گفتگو.

در پایان به متقاضی بگویید: «دو پرسش از من بپرس.» پرسش‌هایی که می‌پرسد، به اندازه‌ی پاسخ‌هایش درباره‌ی او می‌گوید.

همین هفته امتحان کنید

برای جایگاه بعدی که قرار است پر کنید، همین پنج پرسش را بنویسید. پیش از مصاحبه، دو نفر تصمیم بگیرند هر پاسخ چه نمره‌ای می‌گیرد. پس از مصاحبه، جداگانه نمره بدهند و تفاوت‌ها را با هم مرور کنند.

“

مصاحبه‌ی ساختاریافته جای قضاوت مدیر را نمی‌گیرد؛ قضاوت او را قابل‌دفاع می‌کند.