تخيّل أن موظفاً جديداً وصل في يومه الأول. مكتبه غير جاهز، ولا أحد يعرف من هو، ويتناول غداءه وحيداً. لم يقصد أحد إساءة، لكن رسالة اليوم الأول واضحة: لم نكن ننتظرك.
يرى أكثر المديرين التهيئة عملاً إدارياً: العقد، والتعريف، والمفتاح. لكن في هذه الأيام تحديداً تتشكّل أسباب البقاء أو الرحيل.
ماذا تقول الأبحاث؟
تقول SHRM في تقرير «رصد الموظفين العالمي 2026» إن ما يجذب الناس معاملاتي في معظمه، أما ما يدفعهم إلى الخروج فيظهر غالباً بعد دخولهم. ويبيّن مؤشر العمل الجيد 2026 الصادر عن CIPD (بيانات بريطانية، لا إيرانية) أن 27% من العاملين في الأعمال التي يتراوح عدد موظفيها بين 2 و49 لم يتلقوا أي تدريب خلال الاثني عشر شهراً الماضية، مقابل 13% في المؤسسات التي تضم 250 موظفاً فأكثر. وأن 38% من العاملين في المؤسسات التي يقل عدد موظفيها عن 50 ليست لديهم أي قناة للتعبير عن الرأي.
أداة مقترحة: إجراء التهيئة بأربع خطوات
كتبتُ هذا الإجراء لمنشأة صناعية، ويمكن تكييفه لأي عمل.
- 1قبل الوصول: يكون المكتب والأدوات جاهزين. يختار المشرف مرشداً له خبرة في الدور نفسه أو في دور مشابه، ولديه وقت فعلي مخصّص لذلك. وقبل البدء بـ48 ساعة على الأقل ترسل الموارد البشرية التاريخ والوقت ومكان الحضور ومتطلبات اللباس وخطة موجزة لليوم الأول.
- 2اليوم الأول: استقبال من المدير أو ممثل الموارد البشرية، واجتماع تعريفي، وشرح لأهمية هذا الدور في سلسلة العمل، وضيافة واحتفاء بالوصول، وجولة في مكان العمل، وفي نهاية اليوم اجتماع قصير مع المرشد لمراجعة ما تعلّمه.
- 3الأسابيع التالية: تنتقل المسؤولية تدريجياً. يبتعد المرشد قليلاً مع بقائه متاحاً للأسئلة، ويتفقّد المشرف في فترات غير منتظمة.
- 4نهاية الشهر الأول: اجتماع رسمي بحضور الموارد البشرية والمشرف والموظف نفسه. وعند النجاح يُعفى المرشد من المهمة (وتستمر علاقة الدعم)، ويصبح الموظف عضواً رسمياً في الفريق ويدخل دورة تقييم الأداء.
واجتماع نهاية الشهر فرصة أخرى أيضاً: قناة رسمية، لأول مرة، للاستماع إلى رأي الموظف الجديد.
جرّب هذا الأسبوع
للشخص التالي الذي ينضم، افعل أمرين فقط: حدّد المرشد مسبقاً، وأرسل إليه الوقت والمكان وخطة اليوم الأول قبل 48 ساعة.
التهيئة ليست يوماً واحداً؛ إنها ثلاثون يوماً، وتنتهي باجتماع رسمي.
خطّطوا للوصول: عيّنوا مرشداً، وأجروا مراجعة رسمية في نهاية الشهر الأول.
