آخرین گفتگو با کارمندی که می‌رود، اغلب صادق‌ترین گفتگوی او با سازمان است. بسیاری از مجموعه‌ها آن را یا نمی‌گیرند یا با ناراحتی و عجله برگزار می‌کنند.
روشی که مسعود اکرمی در مجموعه‌هایی که با آن‌ها کار کرده به‌کار می‌برد، دو لایه دارد: لایه‌ی قانونی و لایه‌ی انسانی. هر دو، در هر نوع خروج.
لایه‌ی اول: مطابق قانون و آیین‌نامه
اگر خروج به‌دلیل تخلف انضباطی است، قانون کار می‌گوید اخطارهای لازم باید پیشتر و به‌شکل مستند در پرونده‌ی فرد ثبت شده باشند. بدون پرونده‌ی کامل، تصمیم مجموعه در برابر اعتراض ضعیف است. این رفتار همان آیین‌نامه‌ای است که از ابتدا به همه گفته شده؛ مثلاً غیبت غیرموجه، مطابق آیین‌نامه، همان پیامد روشن را دارد.
این متن مشاوره‌ی حقوقی نیست. جزئیات هر پرونده را با قانون کار و مشاور حقوقی بسنجید.
لایه‌ی دوم: خروج با احترام
حتی وقتی خروج به‌خاطر تخلف است، مسعود مصاحبه‌ی خروج و خداحافظی را کنار نمی‌گذارد. دلیلش ساده است: فرد، حتی با تصمیم ناخوشایند، در این مجموعه روزهایی کار کرده و چیزهایی دیده است که مدیر ندیده.
- ۱مصاحبه‌ی خروج با دوازده پرسش، به‌صورت خصوصی. چرا می‌روید؟ نقطه‌ضعف و نقطه‌قوت کسب‌وکار چیست؟ نظرتان درباره‌ی مدیر مستقیم و بخش چیست؟ چه کسی اثر مثبت داشت؟ چه تغییری لازم است؟ و به جانشین چه توصیه‌ای دارید؟
- ۲در جلسه‌ی هفتگیِ تیم، تقدیر و خداحافظی با احترام: گل و هدیه.
- ۳پاسخ‌ها ثبت می‌شوند، ولی در گزارش به مدیر به‌شکل کلی و بدون نام می‌آیند، مگر خود فرد اجازه دهد.
پژوهش چه می‌گوید؟
شاخص کار خوب ۲۰۲۶ مؤسسه‌ی CIPD (بریتانیا، نه ایران) نشان می‌دهد از کارکنانی که در کار تعارض داشته‌اند، ۵۱٪ آن را رها کرده‌اند و فقط ۳۱٪ با مدیر یا منابع انسانی صحبت کرده‌اند. و ۲۰٪ کل کارکنان هیچ کانال بیان نظر ندارند. به نظر من، مصاحبه‌ی خروج برای خیلی از کارکنان نخستین و آخرین فرصت گفتن است.
ابزار پیشنهادی: برگه‌ی خروج و مرور فصلی
- ۱همان دوازده پرسش را چاپ کنید، ولی بگذارید فرد خودش بنویسد یا شفاهی بگوید؛ هر کدام راحت‌تر است.
- ۲مصاحبه را کسی بگیرد که مدیر مستقیم او نیست، تا پاسخ‌ها صادقانه‌تر باشند.
- ۳هر سه ماه یک‌بار، همه‌ی پاسخ‌ها را کنار هم بگذارید و فقط الگوهای تکرارشونده را بنویسید: مدیر، حقوق، مسیر رشد، فضای کار.
- ۴برای هر الگو یک اقدام و یک مسئول تعیین کنید. اگر اقدامی نیست، مصاحبه‌ی خروج فقط یک تشریفات است.
همین هفته امتحان کنید
دوازده پرسش را بخوانید و فقط یکی را انتخاب کنید که پاسخش را از آخرین کارمندِ رفته نمی‌دانید. اگر پاسخ را نمی‌دانید، سازمان شما هنوز نشنیده است.
خروج را فقط پایان همکاری ندانید. آخرین فرصت شنیدن از کسی است که دیگر چیزی برای پنهان کردن ندارد.
هر خروجی را دو بار اداره کنید: یک بار قانونی و مستند، یک بار انسانی و آموزنده. دومی است که سازمان را بهتر می‌کند.
