ما لا يقوله الموظفون لمديرهم

اتصل بي مدير، وكان صوته قلقاً: «موظف الإدارة يريد أن يغادر. هو أفضل من لدينا منذ أشهر. وكل ما قاله إنه يريد أن يعمل لحسابه الخاص.»

كنتُ قد استقطبتُ هذا الموظف بعد مقابلة ومراجعة عدة سير ذاتية. كان محترفاً ويؤدي عمله على أكمل وجه. وبعد شهرين من انتهاء المشروع عدتُ إلى المؤسسة لمراجعة السلوكيات. كان المدير راضياً جداً وشكرني مرات عدة. لكن في نهاية الشهر الثالث، سمع المدير نفسه خبر الاستقالة.

ما لم يكن المدير يعرفه

اتصلتُ بالموظف نفسه. كان يعلم أن ما يقوله سيبقى سرّياً، ولأول مرة ذكر السبب الحقيقي. في أحد الاجتماعات جرى تجاهل عمله، وكما روى لم يُنفَّذ كما ينبغي. وفي وقت استراحته قيل له أكثر من مرة ألّا يستريح اليوم وأن ينجز مهمة ما. ولأنه كان ينجزها تكرّر الأمر. وحين اقترح أن ينجزها بعد الاستراحة رفض المدير. لهذا استقال.

غادر واحد من أفضل موظفي المؤسسة بهذه البساطة. وكل ما سمعه المدير جملة قصيرة: «أريد أن أعمل لحسابي الخاص.»

لماذا لا يتكلم الموظفون؟

خبرتي في مشاريع مختلفة أن الموظفين لا يقولون لمديرهم الكثير مما يفكرون فيه. وليس السبب غالباً انعدام الثقة، بل الخطر: إذا اشتكيتُ، فماذا يحدث لعلاقتي بمديري؟ وأحياناً يكون السبب أبسط: «لا فائدة من الكلام.»

والنتيجة أن المدير يعرف ما يجري في مؤسسته كما يعرف صفحة ناقصة السطور. ولا تكتمل هذه الصفحة إلا بعد فوات الأوان.

ماذا تُظهر الأبحاث؟

في تقرير «رصد الموظفين العالمي» للربع الثاني من 2026 الصادر عن SHRM، تأتي فرص التقدّم والتوازن بين العمل والحياة بين أبرز أسباب المغادرة بعد الأجر. وهذه النتيجة لا تخص إيران، ولا تثبت حالة واحدة شيئاً عاماً. لكن القصة أعلاه تتوافق مع هذا النمط: جذر قرار الموظف كان في التوازن بين العمل والحياة وفي الاحترام، لا في الأجر.

يبيّن مؤشر العمل الجيد 2026 الصادر عن CIPD (بيانات بريطانية، لا إيرانية) أن موظفاً واحداً من كل أربعة واجه خلافاً في العمل. وقال أكثر من نصف هؤلاء (51%) إنهم تجاهلوه، ولم يتحدث إلى المدير أو الموارد البشرية سوى 31%. ويفتقر 20% من جميع الموظفين إلى أي قناة للتعبير عن الرأي؛ وترتفع النسبة إلى 38% في المؤسسات التي يقل عدد موظفيها عن 50، مقابل 9% في المؤسسات التي يبلغ عدد موظفيها 250 فأكثر. وكانت أبرز أسباب تغيير الوظيفة: الأجر والمزايا (29%)، والتوازن بين العمل والحياة (23%)، والاستياء من القيادة (19%). صمت الموظف ليس رضًا.

أداة مقترحة: الحوار الخاص كل شهرين

خصّص يوماً كاملاً كل شهرين لحوارات خاصة مع الموظفين. وهذه بعض القواعد البسيطة:

1. 1يُجري الحوار شخص ليس المدير المباشر، كمدرّب أو مستشار من خارج المؤسسة.
2. 2اسأل سؤالاً رئيسياً واحداً: «برأيك، هل تغيّر شيء أم لا؟»
3. 3أخبر الموظف أن ما يقوله يُرفع بشكل عام ودون أسماء، إلا إذا سمح هو بغير ذلك.
4. 4بعد كل جولة، عالِج أمراً صغيراً واحداً وأعلنه. فحين يرى الموظفون أن كلامهم يؤثر، يقولون المزيد في الجولة التالية.

جرّب هذا الأسبوع

اسأل نفسك: «متى آخر مرة قال لي أحد أعضاء الفريق شيئاً لم أحب سماعه؟» فإن لم تتذكر، فليس هذا دليلاً على فريق جيد، بل على أن الكلام لا يصل إليك.

“

المدير الذي يستطيع أن يسمع الكلمة غير المرغوبة، ينذر قبل الأزمة.