في أحد المشاريع كان إقفال حساب الصندوق في نهاية اليوم من مهام شخص بعينه، وكان يؤديه كما ينبغي. وكان أحد المديرين لم يسوِّ حساب مشترياته اليومي. فتابع أمين الصندوق الأمر مرات عدة بأدب حتى نهاية اليوم. وغضب المدير لأن المتابعة جرت أمام الآخرين، وطلب إنذاراً تأديبياً رسمياً.
ولمنع الإنذارات القائمة على الذوق الشخصي كنتُ قد صمّمتُ نموذجاً تُكتب فيه المخالفة المزعومة أولاً. ثم في جلسة خاصة جمعت المدير الغاضب والموظف وأنا، بصفتي مدرّب موارد بشرية ومدافعاً عن العاملين، راجعنا الأمر. سألتُ سؤالين: هل كان هذا من مهامه؟ وهل أدّاه كما ينبغي؟ فأكّد المدير الأمرين. ولم يصدر إنذار. وكان ذلك الموظف من أدقّ العاملين، وحظي بالتقدير في الاجتماعات الأسبوعية التالية.
ماذا تقول الأبحاث؟
يبيّن مؤشر العمل الجيد 2026 الصادر عن CIPD (بيانات بريطانية، لا إيرانية) أن موظفاً واحداً من كل أربعة واجه خلافاً في العمل. وقال أكثر من نصف هؤلاء (51%) إنهم تجاهلوه، ولم يتحدث إلى المدير أو الموارد البشرية سوى 31%. وفي رأيي أنه حين لا يوجد مسار واضح للمعالجة، يبقى الخلاف خفياً أو يتحوّل إلى قرار قائم على الذوق.
أداة مقترحة: نموذجان وسلّم
هذه القطع مأخوذة من اللوائح التي أكتبها للمنشآت:
- 1نموذج تقرير الواقعة في اليوم نفسه: التاريخ والوقت والمكان واسم الشخص ووصف فعلي للسلوك الملاحَظ؛ فقط ما رُئي وسُمع. مثال صحيح: «في الساعة 14:30 تحدّث فلان مع زميله خمس دقائق. وطلب زبون مرتين ولم يتلقَّ جواباً.» ومثال خاطئ: «هذان الاثنان يحب أحدهما الآخر وتدهور عملهما.»
- 2سلّم من خمس خطوات دون تخطٍّ لأي منها: ملاحظة فورية وخاصة؛ تنبيه شفهي مسجَّل؛ إنذار كتابي مع خطة تصحيح؛ إنذار نهائي؛ وعند التكرار إنهاء التعاقد وفق قانون العمل.
- 3أربعة مستويات للمخالفة تحدّد نقطة البدء: بسيطة، ومتوسطة، وجدّية. والمستوى الرابع، كالسرقة أو العنف، خارج السلّم ويُعالَج فوراً، لكن يلزم حتى هناك نموذج التقرير والاستماع إلى توضيح الشخص.
- 4نموذج الإنذار الكتابي: البند المعني، والنتيجة الصريحة عند التكرار، وتوقيع الشخص. فإن رفض التوقيع وقّع شاهدان.
- 5حوار كل أسبوعين من 5 إلى 10 دقائق بين المشرف وكل فرد، بمعزل عن أي مخالفة: ما الذي سار جيداً؟ أين تحتاج إلى مساعدة؟ هل أنت على علم بوضعك الحالي؟
اللائحة ليست عقاباً فحسب. اكتبوا فيها مكافآت للأداء المتميّز والالتزام بالحضور والأفكار المبتكرة. وهذا النص ليس استشارة قانونية؛ طابقوا المبالغ والبنود مع قانون العمل ومع مستشار قانوني.
جرّب هذا الأسبوع
خذ آخر شكوى سمعتها عن أحد العاملين وأعد كتابتها بصيغة «ما رُئي» فقط. فإن لم تستطع، فهذا ليس سلوكاً بعد، بل انطباع.
الإنذار الذي يصدر بلا نموذج قرارُ مدير واحد. أما الذي يصدر بعد النموذج وبعد الاستماع إلى الطرفين فقرارُ المنشأة.
قبل أي إنذار اكتبوا السلوك: ما الذي رُئي، لا ما استُنتج.
